Personalentwickler sehen sich oft begrenzt von traditionellen Strukturen und als Organisatoren von Trainingsprogrammen. Die Association for Talent Development klassifiziert vier Modelle von Personalentwicklung:

Modell #1: Order Taker.

Personalentwickler stellen formale Lernlösungen zur Verfügung, hauptsächlich Trainingsprogramme, und sind damit reine Dienstleister. Vom Management wird Personalentwicklung in dem Fall als Kostenstelle wahrgenommen, weil keine Evaluation und Verbesserung der Maßnahmen stattfinden. Personalentwickler, die als Auftragnehmer agieren, sind rein operativ tätig.

Modell #2: Learning Enabler.

In diesem Modell ist der Personalentwickler weiterhin operativ mit der Organisation von Trainings beschäftigt, ermittelt aber Lernbedarf der Mitarbeiter und analysiert, welche Weiterbildungsmaßnahme diesen am besten deckt. Generell richtet Personalentwicklung ihre Aktivitäten in diesem Modell an den Geschäftszielen aus und ist somit strategisch aufgestellt.

Modell #3: Performance Enabler.

Hier konzentriert sich Personalentwicklung ganz darauf, Teams und Einzelpersonen dabei zu unterstützen, besser zu arbeiten und kontinuierliche Verbesserungen zu erzielen. Leistungsbefähiger analysieren Prozesse und Systeme der Organisation und berücksichtigen, dass Lernen vielfach informell stattfindet. Von der Unternehmensleitung wird Personalentwicklung als Leistungsbefähiger weniger als Kostenstelle wahrgenommen und zunehmend als Teil der Wertschöpfung im Unternehmen.

Modell #4: Value Creator.

In diesem Modell setzt Personalentwicklung eigene Ziele, bei denen sie sich an den strategischen Prioritäten des Managements orientiert. Personalentwickler erarbeiten Lösungen, mit denen sie einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Alle Aktivitäten der wertschöpfenden Personalentwicklung zeigen Auswirkungen in Form eines quantifizierten ROI. Damit ist Personalentwicklung ein Profitcenter für das Management, dessen Einnahmen und Wertschöpfung die Ausgaben übersteigen.

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